特斯拉16名高管离职,产能竟然下降82%,人创绩效垫底的秘密

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文:严老师有趣,内容丰富,态度导向[超级表现]更多信息,学习视频,免费与大家分享!加冕老师个人号码(CQZHHC1980)送1小时免费工资表现学习视频

特斯拉解雇了700多名员工,包括工程师,经理和工厂工人,占特斯拉33,000名员工的2%左右。特斯拉的一些现任和前任员工表示,在最近一轮的解雇中,Tras没有针对低绩效员工,但似乎是一项削减成本的措施。一些被解雇的员工之前没有收到警告通知,但只是在出发前一天收到了电子邮件或电话。

特斯拉强调,解雇是基于绩效评估而不是裁员,但许多人担心特斯拉的生产能否跟上。

特斯拉今年共有16位高管离职。它导致特斯拉在上个季度的目标是1,500型3,实际上只完成了260个单位。

事实上,特斯拉开始在年度绩效考核中裁掉这些表现不佳的员工。

根据公布的数据,特斯拉在2015年底之前拥有全球员工名称;根据2015年销售收入约40亿美元,人均销售收入低于310,000美元。同期,福特,通用,本田和丰田在美国的平均销售收入为664,000美元。特斯拉的人均业绩仅为美国四大汽车公司平均水平的一半。

以下图表基于美国主要汽车公司在2015财年人均绩效表中编制的公司财务报告:

这种人均绩效差距不能仅仅通过规模差异来解释。上述四家主要汽车公司中的任何一家在2015年的销售收入都超过了特斯拉的25倍,特斯拉确实不是一个数量级。然而,法拉利2015年的销售收入为31.19亿美元,而比特拉甚至低于9亿美元。法拉利仅有2,998名员工,其人均销售收入为104万美元。性能水平是特斯拉的三倍多。很难说Larley相对于特斯拉的高人均表现来自规模优势。

无论与较大的,更受欢迎的巨头相比,特斯拉的效率都低于较小的高端跑车公司。

更重要的是,在过去三年中,随着营业收入的增加,特斯拉的人均业绩不仅没有增加,反而有所下降。根据公开数据,特斯拉过去三年的人均营业收入分别约为344,000,315,000和310,000;特斯拉的人均业绩逐年下降。

其背后的一个大问题是特斯拉的库存周转率已达到128天。作为一款超级跑车,法拉利需要高度定制,其库存周转天数仅为71天。

原因只能是机制失败造成这一系列问题

如果一个公司没有从机制中做好,那么多少管理工作也是一个临时解决方案,而薪酬绩效模型是企业多种机制中最重要的机制。从薪资绩效来看,所有存在的问题都可以在第一时间解决,因为薪水是员工眼中的第一个。

KSF薪资表现(部分地图)

如果你在业绩上不努力,那么企业在一定阶段必然会发展的问题是,员工没有活力,创造的业绩不高,或者他们不作为,他们互相推搡,面对面,然后设定一套,那么多年前,我开始考虑提高工资。这是企业急需解决的问题。KSF薪酬全绩效模式是企业与员工合作的一种模式。(不要使用布局小的老板,使用后会成为关键绩效指标)

有关薪酬、绩效、权益、合作伙伴、预算控制的更多信息,请添加教师的个人号码。

刁教师个人号码(CQZHC1980)

KSF薪酬绩效的设计必须遵循三个原则,否则也是一天。

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1。数据说话:必须有数据支持。没有数据的绩效计划不足以让员工同意。

2、导向结果:所用指标的选择必须针对企业的结果或问题。

3、效果付款:所有为企业带来更多利益的部分(增量分配)都应予以确认。

那么你在哪里设计KSF呢?以下六个步骤:

第一步:价值后分析

在这个职位上,什么样的工作最重要,直接给公司带来利益?

步骤2:提取指标(6-8名中层管理人员)

企业需要哪些可量化的数据,急需改进?如营业额、毛利率、员工流失率、主要产品销售、员工培训时间等。

第三步:指标与薪酬的整合(设定权重与激励)

对于每个指标,配置相应的绩效工资。需要注意的是,不高,所有指标都是工资平均分配的,我们必须集中精力。

第4步:分析历史数据

过去一年的营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?什么是毛利率?成本费用率?兑换率?翻身率?

步骤5:选择平衡点(SMART原理)

企业与员工之间最可接受的平衡是使用历史数据作为参考。

第六步:计算,计算

根据历史数据,选择一个好的平衡点,并选择一个好的指标,每个指标分配不同比例的工资。

你也想要一个勤奋的员工,请私信作者。在不增加成本的情况下为员工提供薪酬,为员工实现高薪,实现高绩效的双赢结果!

解决方案:各种困惑,如员工流动快,执行不力,以及严重的物质成本浪费,教你如何一步步振兴人才!

作者/老师(CQZHHC1980)

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特斯拉解雇了700多名员工,包括工程师,经理和工厂工人,占特斯拉33,000名员工的2%左右。特斯拉的一些现任和前任员工表示,在最近一轮的解雇中,Tras没有针对低绩效员工,但似乎是一项削减成本的措施。一些被解雇的员工之前没有收到警告通知,但只是在出发前一天收到了电子邮件或电话。

特斯拉强调,解雇是基于绩效评估而不是裁员,但许多人担心特斯拉的生产能否跟上。

特斯拉今年共有16位高管离职。它导致特斯拉在上个季度的目标是1,500型3,实际上只完成了260个单位。

事实上,特斯拉开始在年度绩效考核中裁掉这些表现不佳的员工。

根据公布的数据,特斯拉在2015年底之前拥有全球员工名称;根据2015年销售收入约40亿美元,人均销售收入低于310,000美元。同期,福特,通用,本田和丰田在美国的平均销售收入为664,000美元。特斯拉的人均业绩仅为美国四大汽车公司平均水平的一半。

以下图表基于美国主要汽车公司在2015财年人均绩效表中编制的公司财务报告:

这种人均绩效差距不能仅仅通过规模差异来解释。上述四家主要汽车公司中的任何一家在2015年的销售收入都超过了特斯拉的25倍,特斯拉确实不是一个数量级。然而,法拉利2015年的销售收入为31.19亿美元,而比特拉甚至低于9亿美元。法拉利仅有2,998名员工,其人均销售收入为104万美元。性能水平是特斯拉的三倍多。很难说Larley相对于特斯拉的高人均表现来自规模优势。

无论与较大的,更受欢迎的巨头相比,特斯拉的效率都低于较小的高端跑车公司。

更重要的是,在过去三年中,随着营业收入的增加,特斯拉的人均业绩不仅没有增加,反而有所下降。根据公开数据,特斯拉过去三年的人均营业收入分别约为344,000,315,000和310,000;特斯拉的人均业绩逐年下降。

其背后的一个大问题是特斯拉的库存周转率已达到128天。作为一款超级跑车,法拉利需要高度定制,其库存周转天数仅为71天。

原因只能是机制失败造成这一系列问题

如果一个公司没有从机制中做好,那么多少管理工作也是一个临时解决方案,而薪酬绩效模型是企业多种机制中最重要的机制。从薪资绩效来看,所有存在的问题都可以在第一时间解决,因为薪水是员工眼中的第一个。

KSF薪资表现(部分地图)

如果你不努力表现,那么企业在某个阶段不可避免地会发展的问题是,员工没有生命力,创造的表现很低,或者他们没有行动,他们互相推动,面对面,然后设置一套,然后多年前,我开始考虑提高工资。这是企业必须紧急解决的问题。 KSF薪资全面绩效模型就是企业与员工之间合作的典范。 (不要使用布局较小的boss,使用时会成为KPI)

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KSF薪资绩效的设计必须遵循三个原则,否则也是一天。

1.数据说话:必须有数据支持。没有数据的绩效计划不足以让员工同意。

2,定位的结果:所用指标的选择必须针对企业的结果或问题。

3,影响支付:应该肯定为企业带来更多利益的所有部分(增量分配)。

那么你在哪里设计KSF?以下六个步骤:

第一步:后期价值分析

在这个职位上最重要的是什么工作,直接给公司带来好处?

第2步:提取指标(6-8名中层经理)

企业需要哪些可量化的数据,并且迫切需要改进?如营业额,毛利率,员工流动率,主要产品销售额,员工培训时间等。

第三步:指标和补偿的整合(设定权重和激励)

对于每个指标,配置相应的绩效工资。需要注意,不高,所有指标均匀分配工资,必须重点关注。

第4步:分析历史数据

过去一年的营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?什么是毛利率?成本费用率?兑换率?翻身率?

步骤5:选择平衡点(SMART原理)

企业与员工之间最可接受的平衡是使用历史数据作为参考。

第六步:计算,计算

根据历史数据,选择一个好的平衡点,并选择一个好的指标,每个指标分配不同比例的工资。

你也想要一个勤奋的员工,请私信作者。在不增加成本的情况下为员工提供薪酬,为员工实现高薪,实现高绩效的双赢结果!

解决方案:各种困惑,如员工流动快,执行不力,以及严重的物质成本浪费,教你如何一步步振兴人才!

作者/老师(CQZHHC1980)

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